杭师大的实践反映了浙江高教领域改革的一个缩影。同期,多所高校也从不同层面启动了各具特色的薪酬与人事制度改革。浙江海洋大学进行了以“答好‘海大之问’”为目标的系统性综合改革,通过大量数据测算平衡不同群体利益,并探索创新团队岗位聘任,服务海洋强省战略。浙江工业大学则围绕“国内领先、世界一流”的高水平大学建设目标,实施了以“G+X+J”为核心的重构性薪酬体系,并配套“双轨双聘”制度和特别津贴,旨在破除“五唯”,激发教师活力。浙江师范大学在其教育学院层面,同样以“突出业绩导向”为原则,修订奖励性绩效工资办法,坚持“多劳多得、优绩优酬”。
大众对此褒贬不一。有网友称改革让有能力的年轻老师也能拿到高薪;也有教师表示短期压力很大,难以静下心来搞科研、教学生。
熊丙奇对上述绩效工资改革持担忧态度。他认为,这些以“多劳多得、优绩优酬”为名的改革可能强化了本应破除的功利化考核,与高等教育规律及国家“破五唯”的改革方向背道而驰。他指出,现行绩效制度存在缺陷,如绩效与论文、项目、帽子直接挂钩,迫使教师追逐短期可量化的成果,破坏了潜心研究的学术生态。教育教学因难以量化而遭轻视,学术研究沦为“兑现绩效”的工具,导致教师成为追逐工分的“学术民工”。绩效制与职称制叠加,造成教师收入悬殊,青年教师待遇低、压力大,违背了教育均衡发展的原则。
熊丙奇认为,高校绩效薪酬的改革方向应该是年薪制与终身教职制度。比如,“短聘-长聘”机制,即新教师经历一段严格考核的“短聘期”,通过后获终身教职,转入“长聘”体系。这样做一方面保障长聘教师获得稳定年薪,收入不与年度论文等短期绩效直接挂钩,从“为钱科研”中解放出来;另一方面,延长考核周期,考核结果仅影响未来年薪的增幅,不威胁基本收入,引导教师专注长期性、创新性研究。他还提到,应该转变评价主体,实行教师同行评价,关注实际教育贡献与学术能力。
真正的改革应通过年薪制与终身教职来保障教师学术自由、稳定预期,并通过长周期、同行评议来评价学术价值,彻底扭转功利化风气,让教师回归育人与创新的本质。


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