多所高校开展绩效工资改革 引发多方热议(2)

杭师大的实践反映了浙江高教领域改革的一个缩影。同期，多所高校也从不同层面启动了各具特色的薪酬与人事制度改革。浙江海洋大学进行了以“答好‘海大之问’”为目标的系统性综合改革，通过大量数据测算平衡不同群体利益，并探索创新团队岗位聘任，服务海洋强省战略。浙江工业大学则围绕“国内领先、世界一流”的高水平大学建设目标，实施了以“G+X+J”为核心的重构性薪酬体系，并配套“双轨双聘”制度和特别津贴，旨在破除“五唯”，激发教师活力。浙江师范大学在其教育学院层面，同样以“突出业绩导向”为原则，修订奖励性绩效工资办法，坚持“多劳多得、优绩优酬”。

大众对此褒贬不一。有网友称改革让有能力的年轻老师也能拿到高薪；也有教师表示短期压力很大，难以静下心来搞科研、教学生。

熊丙奇对上述绩效工资改革持担忧态度。他认为，这些以“多劳多得、优绩优酬”为名的改革可能强化了本应破除的功利化考核，与高等教育规律及国家“破五唯”的改革方向背道而驰。他指出，现行绩效制度存在缺陷，如绩效与论文、项目、帽子直接挂钩，迫使教师追逐短期可量化的成果，破坏了潜心研究的学术生态。教育教学因难以量化而遭轻视，学术研究沦为“兑现绩效”的工具，导致教师成为追逐工分的“学术民工”。绩效制与职称制叠加，造成教师收入悬殊，青年教师待遇低、压力大，违背了教育均衡发展的原则。

熊丙奇认为，高校绩效薪酬的改革方向应该是年薪制与终身教职制度。比如，“短聘-长聘”机制，即新教师经历一段严格考核的“短聘期”，通过后获终身教职，转入“长聘”体系。这样做一方面保障长聘教师获得稳定年薪，收入不与年度论文等短期绩效直接挂钩，从“为钱科研”中解放出来；另一方面，延长考核周期，考核结果仅影响未来年薪的增幅，不威胁基本收入，引导教师专注长期性、创新性研究。他还提到，应该转变评价主体，实行教师同行评价，关注实际教育贡献与学术能力。

真正的改革应通过年薪制与终身教职来保障教师学术自由、稳定预期，并通过长周期、同行评议来评价学术价值，彻底扭转功利化风气，让教师回归育人与创新的本质。